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提高领导力的三个新方法

悍诺科技?2016-12-20?经验之谈?
如果你是一个团队的负责人,肯定很头疼这些问题,比如,怎么提高员工的工作效率呢?提高他们的工作满意度,就能提高工作效率吗?到底应该根据什么来激励员工呢?最近,亨利·穆恩教授在混沌研习社讲了一堂课,和我们分享了三个提高领导力的方法。亨利·穆恩是?#20449;?#22269;际工商学?#24717;?#38382;教授、前伦敦商学院副教授,现在也是混沌课程组织行为学的讲师。

第一个方法是,通过提高员工的工作满意度,来影响他们的公民行为。先来看员工的工作满意度,穆恩说,原来重视员工满意度,是因为我们觉得,员工满意了工作效率会更高。但是穆恩和他的团队经过几十年的研究发现,员工满意了的确可以降低旷工率和离职率,但是和绩效之间?#36127;?#27809;什么关系。
那么,员工满意?#32676;?#39046;导力有什么关?#30340;兀?#36825;就要讲到公民行为了。管理人员通常都只关心绩效,也就是KPI,但是员工在公司里工作,肯定有些事是和KPI没关系的,这些动作就叫做公民行为。穆恩的研究发现,虽然员工满意?#32676;?#24037;作绩效没什么关系,但是却能带来公民行为,可以在团体当中形成一种文化,更加有利于人员管理。
穆恩举了个例子说,在中国的大学里,学生玩?#21482;?#30561;觉的现象很普遍,但是他在中东教课的五年里,课堂上睡觉的人数不超过5个,就算真的很累,学生们?#19981;?#33258;觉地站到教室后面去。因为在他们的文化里,在很多人面前睡觉是很不好意思的一件事。这就是公民行为成为一种文化的典型例子。

第二个方法是,程序公平要和结果公平相独立。什么意思呢?穆恩举了个例子,他们曾经做过一次这样的实验,一家控股公司有A、B两个制造中心,但它们的经营状况都不好,领导决定给他们全员减薪,但是在减薪的决定公开之前,有人去A厂了解了各种情况,听了员工的反馈,让员工们能及时了解决定的进展,全程参与进来。但是对B厂的员工呢,不做任何解释,直接减薪。然后研究人员会观察,两个工厂员工的不满意行为。结果发现,虽然员工们都很不满意,但没有接到解释的B厂,不满意程度?#23545;?#39640;于A厂。在这个研究里我们能看到,虽然结果是公平的,两个工厂都被减了薪,但程序的不公平直接影响了员工行为的变化。
穆恩还给管理者提出了一个需要注意的地方。那就是,如果你的程序很公平,员工就会很满意。即使他们得到的结果很差,也不会抱怨太多。为什么呢?因为员工对程序很满意,会觉得?#20064;?#33457;时间听了我的意见,很尊重我。

第三个方法是,给员工建立内群体和外群体,然后注重激励外群体的人。如果你要成为一个好的领导,就要在员工之间建立内群体和外群体。内群体的?#21496;?#26159;你们关系好、互相信任的“自己人”,外群体关?#30340;兀?#23601;是更偏正式的工作关系。美国著名的橄榄球教练比尔·帕塞尔斯,就一直在用这个理论。
比如在球队训练时,教练会?#23637;?#37027;些老队员,这些人是教练的内群体;但对于那些菜鸟球员,教练就完全不理,他们就是外群体。得到激励的人是谁呢?是菜鸟球员,因为他们想加入到内群体里。受到激励最大的,就是菜鸟当中表现最好的那一个。谁会第一个离开球队呢?就是菜鸟当中表现最差的那个。这样,整个团队会变得越来越好。
不过穆恩也说,这个理论是有争议的。因为如果你区分群体的标准不是绩效,而是性别,比如把男性员工看成是“内群体”,那最早离开团队的肯定是女性里最优秀的那个。所以穆恩提示说,这个模型一定要在绩效的基础上实行。
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